Est-ce que tous les cas de harcèlement sexuel justifient un congédiement?

Dans un article précédent, nous avons examiné les jugements de la Cour d’appel de l’Ontario qui considèrent que tous les cas de harcèlement sexuel sont graves dans un contexte d’emploi. Dans un jugement récent, la Cour d’appel de la Colombie-Britannique (la « Cour d’appel ») a appliqué les principes établis dans une décision antérieure de la Cour supérieure de justice de l’Ontario (Alleyne v. Gateway Co-operative Homes Inc. (2001 CanLII 28308 (ON SC))), et a conclu que le harcèlement sexuel en milieu de travail devrait plutôt être évalué sur un continuum.

Résumé

Dans l’affaire Café La Foret Ltd. c. Cho, 2023 BCCA 3541, l’employeur a interjeté appel d’une condamnation à des dommages-intérêts pour le congédiement injustifié d’un employé qui avait harcelé sexuellement une subordonnée. La singularité de cette affaire réside dans l’examen des facteurs à prendre en compte pour déterminer si le harcèlement sexuel sur le lieu de travail justifie un congédiement.

La Cour d’appel a accueilli l’appel en partie. Toutefois, elle a maintenu la décision du tribunal de première instance selon laquelle l’employeur n’avait pas de motif suffisant pour congédier l’intimé.

Les faits de l’affaire

Le tribunal de première instance a conclu que l’employé avait harcelé sexuellement une subordonnée en la touchant à deux reprises : une fois sur l’épaule et le haut du dos, et une autre fois sur les fesses. L’intimé a affirmé qu’il essayait de décrire un massage thérapeutique qu’il avait reçu et de discuter de douleurs lombaires avec sa subordonnée. Néanmoins, les attouchements ont été jugés non désirés, inappropriés et à connotation sexuelle. À la suite d’une enquête, l’employeur a demandé au défendeur de signer une déclaration sous serment dans laquelle il était qualifié de « délinquant sexuel ». Lorsque le plaignant a refusé de la signer, l’employeur l’a congédié.

Le jugement en appel

La Cour d’appel a souscrit à l’évaluation du tribunal de première instance selon laquelle le comportement en question se situait dans la catégorie inférieure du continuum du harcèlement sexuel en milieu de travail et qu’il ne justifiait pas le congédiement de l’intimé. Elle a noté que la conduite était « relativement mineure dans la gamme des contacts physiques qui s’étendent à des attouchements plus prolongés, à des contacts physiques plus étendus, à des baisers forcés et à des caresses » [traduction libre].

L’évaluation de la justesse du motif de congédiement implique une approche contextuelle (McKinley v. BC Tel (2001 SCC 38), au para. 51). Entre autres facteurs, la Cour d’appel a examiné l’évaluation par le tribunal de première instance des intentions de l’auteur de l’agression.  En substance, les intentions de l’auteur ne déterminent pas si le contact physique peut être qualifié de harcèlement sexuel, et elles ne modifient pas la gravité du harcèlement. Toutefois, les intentions de l’employé sont un aspect du contexte plus large qui doit être pris en compte pour déterminer si son comportement constitue un motif valable de congédiement. Un autre facteur à prendre en compte pour évaluer la gravité de la faute est la question de savoir si l’employeur a initialement considéré la relation comme irréparable ou potentiellement récupérable, en fonction des actions de l’employé telles que la prise de responsabilité, les remords, les excuses ou les réparations.

« La volonté ou l’absence de volonté de l’employé de remédier à la faute commise sera un facteur important, tout comme le succès ou l’échec de ces efforts. Les remords et les excuses peuvent, dans certaines circonstances, atténuer la faute et rétablir la relation. En l’absence d’une action corrective réussie, le comportement fautif peut, à lui seul, être si corrosif qu’il entraîne la rupture du lien d’emploi et justifie le congédiement. » [Traduction libre]

En résumé, cette décision met en lumière une distinction essentielle : tous les cas de harcèlement, même ceux de harcèlement sexuel, ne justifient pas nécessairement un congédiement. Cette affaire souligne que le contexte est important et que, lorsqu’il s’agit de questions de harcèlement, y compris de harcèlement sexuel, une évaluation minutieuse des circonstances est cruciale. Toutes les situations ne requièrent pas nécessairement la même réponse et il est essentiel de comprendre les nuances. Par ailleurs, il convient de noter qu’en dépit de ces nuances, la Cour d’appel et le tribunal de première instance ont tous deux souligné que, peu importe la gravité de la conduite sur le continuum, celle-ci reste « totalement inappropriée ».

Réflexions finales

Il est intéressant de noter que la décision rendue dans l’affaire Café La Foret Ltd. c. Cho s’écarte d’une série de décisions récentes de la Cour d’appel de l’Ontario, notamment Render c. ThyssenKrupp Elevator (Canada) Limited (2022 ONCA 310) et Hucsko c. A.O. Smith Enterprises Limited (2021 ONCA 728). Dans ces affaires, la Cour d’appel de l’Ontario a refusé d’évaluer la gravité de l’incident en fonction d’un continuum et a préféré une approche uniforme qui traite chaque cas de harcèlement sexuel comme étant aussi grave.

Il sera important de suivre la manière dont les tribunaux canadiens se prononceront à l’avenir sur les cas de harcèlement sexuel dans le contexte de l’emploi. Le traitement des affaires de harcèlement sexuel a suscité une grande attention, non seulement devant les tribunaux, mais aussi dans la société en général. Ceci est particulièrement important dans un contexte où un nombre croissant d’employeurs ont mis en place des politiques strictes de tolérance zéro concernant toutes les formes de harcèlement sexuel.